2024 年の 15 の効果的な従業員維持戦略

犠牲と努力に値する賃金を提供することは、従業員が自分の仕事を価値あるものと感じるために最優先すべきことです。適切な報酬は、このリストに記載された他の項目よりもずっと重要です。従業員の時間の価値に見合った報酬を支払わない限り、従業員を効果的に維持することはできません。

従業員には、時間と仕事に見合った適正な報酬を支払うだけでなく、彼らが住んでいる地域の生活費を賄えるようにするべきであり、賃金はインフレーションに対応して定期的に調整されるべきであり、さらに、仕事の経験レベルに応じて追加の補償を受けるべきです。また、責任が増大するたびに、従業員の報酬も増加すべきです。

従業員に適切な報酬を提供する第一歩は、お住まいの地域での生活賃金を決定することです。連邦最低賃金は現在7.25ドルですが、報告によると、この時給はほぼすべて、もしくは全てのカウンティで生活賃金を下回っています。MITは生活賃金計算機を提供しており、各州、都市、メトロエリアの生活費を見積もるのに役立ちます。これはどの職種においても絶対的な基本報酬であり、そこから賃金を増額させるべきです。

第二のステップは、競合他社が給与や賃金を提供しているか、競合他社がどのような昇給を行っているかを調査することです。競合他社に比べて最高の給与を提供していない場合、最も優秀な従業員を失う可能性が高くなります。低い成績の従業員がその仕事を引き継ぎ、最も優秀な従業員により多くの報酬を支払っていれば、長期的にはかなりの金額を費やすことになります。

新しい従業員を雇用し、研修するコストは、既存の従業員の給与を引き上げるコストよりもはるかに高額です。人材管理協会によると、ヘッドハンティング、採用、研修費を考慮した後、従業員を補充するためには、その従業員の給与の6〜9ヶ月かかる費用がかかります。例えば、年収60,000ドルの従業員を補充するには30,000〜45,000ドルかかります。そして、採用と研修プロセス中の生産性、収益、ワークフローの大きな損失は言うまでもありません。

アップワークの「将来の労働力パルスレポート」によると、2025年には3,620万人のアメリカ人がリモートで働く予定であり、COVID-19パンデミック以前と比較して約90％増加するとされています。リモートワークは病気の拡散を減らす手段として便利だけでなく、従業員をより幸せで生産的にすることが示されています。現代の技術により、さまざまな産業で家から完全に（または部分的にさえ）働くことが可能です。

リモートワークの長期的な影響についてはさらなる研究が必要ですが、アップワークの報告書によると、在宅での効果には非必要な会議の削減、スケジュールの柔軟性向上、通勤のなくなり、より少ない邪魔や大きな自律性が含まれています。従業員が交通渋滞に時間を費やしたり、子育てについてストレスを感じたり、スケジュールの問題や長い会議による生産性の低下などで悩む必要がなくなると、彼らはより生産的で幸福になるでしょう。

リモートワークは多くの企業にとって永続的な解決策とはならない可能性が高く、毎月ますます多くのアメリカ人がオフィスに戻ってきていますが、柔軟な在宅勤務オプションを提供することは、最高の従業員を会社に長期間留めておくためのインセンティブになるかもしれません。

リモートワークの提供に加え、人事管理協会の研究によると、柔軟な労働オプションを提供する企業は、労働者の定着率が有意に高いことも示しています。パンデミックが在宅勤務を当たり前にした前から、2019年の研究では、ほぼ2/3の労働者が、伝統的なオフィスの外での方が、中断が少なく、気を散らす要因が少なく、通勤が少ないためより生産的であることが示されています。創造性はいつも蛇口のようにオンにできるわけではないので、従業員に柔軟な時間を提供することは、彼らが作業に集中するために最も効率的で生産的な時間を見つけることを奨励します。

柔軟なスケジュールを提供することに加え、労働日または週の時間を短縮することは、実際に従業員の生産性を高め、従業員の定着を促進することができます。スタンフォード大学の2014年の研究によると、従業員が週に50時間を超えると、生産性が急激に低下します。私たちはしばしば、最初に到着して最後に出るワークホリックは、より献身的で生産的だと考えがちですが、その時間の多くの生産性が燃え尽きや疲労に失われている場合、必ずしもそうとは限りません。

ビジネスの鍵となる従業員定着戦略リストの4番目には、従業員だけでなく、自分自身のためにも働き方と生活のバランスを促進し、推進することが挙げられます。特にパンデミックの影響で従業員が働き方の価値観を大きく変えるようになった後、ますます多くの労働者が新しい仕事を検討する理由や、チャンスを断る理由として、働き方と生活のバランスを挙げています。前述のように、その働き方と生活のバランスは、リモートワーク、柔軟な勤務時間、短縮勤務日などによっても実現できますし、職場で働いているか、仕事中でない場合は電子メールをチェックしたり、仕事の質問に電話で答えたりしないよう従業員に奨励するなど、より簡単な方法でも達成できます。従業員の仕事から離れた時間を尊重することは、彼らとの健全な職場関係を維持する上で重要です。

職場で適切に認められ、報酬を受け取る従業員は、長期間にわたって保持しやすくなりますが、研究によると、これらの従業員はより一生懸命働き、生産性が向上します。残念ながら、80％以上のアメリカ人従業員が自分を認められるか、報酬を受け取ると感じていないと述べています。Brandon Hall Groupの報告書によると、従業員の認識を優先して月に何度も行う企業は、従業員の保持率が41％向上し、従業員の参加率が34％向上する可能性が高いと言われています。

従業員を認識し、報酬を与える方法は数多くありますが、社会的な認識と金銭的な報酬の両方を重視することが重要です。私たちの仕事だけでなく、公に認識されることも良い気分です。誰かが感謝されると他の人も知ることができるためです。現金、ギフトカード、有給休暇などの特典など、金銭的報酬は従業員に提供できる最も重要で成功した報酬の一つです。従業員が望む報酬についてオープンエンドの質問をすることも検討してください。

成果だけでなく、努力も認めることが重要です。プロジェクトが期待したほど成功しなかった場合、数値が達成されなかったり、取引が成立しなかったりすることがあります。これは失望かもしれませんが、目標に達成できなくても、彼らの仕事が評価されていると従業員に伝えることが重要です。次回に一生懸命に取り組むよう従業員を励ますことで、彼らが絶望的に感じたり敗れたりする場合を支援することができます。

もう一つの主要な離職防止戦略は、従業員が一緒に働きたいと思う職場文化を作り上げることです。2019年のGlassdoorの調査によると、会社の文化は、仕事を考えている従業員だけでなく（77%が会社の文化を考慮すると回答）、現在の職場を去らない従業員にとっても非常に重要です。実際、ほぼ3分の2の従業員が、会社の文化が良好であることを離職しない主要な理由の1つとして挙げています。

優れた企業文化を築くことは、このリストで詳細に説明されている多くの離職防止戦略を実装することを含むかもしれません。これらの取り組みには、成功だけでなく努力に対して従業員に報酬を与えること、会社に意義ある使命を作り上げること、そして会社の使命の現在と将来について従業員を創造的な意思決定に参加させることが含まれるかもしれません。

また、BIPOC（黒人、先住民、有色人種）やLGBTQコミュニティのメンバーに特に、安全で歓迎される職場を見つけることが難しいことがあるため、職場が多様で包括的であることも重要です。あらゆる人種、バックグラウンド、性別、性的指向の人々を尊重する職場は、より広範で多様な優れた人材のコミュニティを引き付け、維持することができます。

従業員の定着において最も重要な戦略の一つは、従業員の組織への関与を高めることです。 関与しない従業員はモラールが低くなる可能性があり、生産性の損失をもたらし、一般的には会社を後退させる可能性があります。 従業員に声を与えるために、彼らが聞かれたと感じ、彼らの意見が重要であると示すことが重要です。

従業員が率直なフィードバックを提供できるよう機会を設けることを試してみてください。 もし従業員がそれに長けている場合、特定のタスクを達成する最善の方法についてあなたよりもより多くのことを知っている可能性があるので、ワークフローや労働環境の改善についてコミュニケーションを取り、協力する機会を与えることは、従業員が文化を発展させる一助を感じさせ、会社との関係が維持されることを確認します。

同様に、特定の目標や解決策がないのに関与を構築するための活動を押し付けたり、無用な関与を強いたりしないでください。 仕事以外の活動に参加したくない従業員にとって、仕事とは無関係の社交やその他の活動への強制参加は離職理由になる可能性があります。 どの職場も異なり、すべての職場が従業員の関与の同じタイプを必要とするわけではありません。 この問題を回避するための最良の方法の1つは、従業員にどのようなことを好むかを尋ねることです。

一部の環境における従業員の定着の別の重要な要素は、チームワークに強い重点を置くことです。相互協力の機会を作ることは、部門間の協力を含めて、チームワークだけでなく、全体的な従業員の関与を促進することができます。強いチームワークは、従業員同士の結びつきを促進し、より良い全体的な文化を生み出すだけでなく、より高い総合的なパフォーマンスをもたらします。良好なチームワークは、マネージャーと従業員が部門内での強みと弱みを組み合わせ、効果的にワークロードをバランスさせるのに役立ちます。

2020年のギャラップレポート、 従業員の燃え尽き症候群:原因と治療法 、職場で76％の従業員が時々バーンアウトを経験し、28％が「よく」または「いつも」バーンアウトを感じていると報告していることがわかりました。バーンアウトは過労によって引き起こされると一般的に考えられており、休暇を取ったり労働時間を減らすことで解決できるとされていますが、ギャラップの調査によると、バーンアウトは従業員が労働量をどのように経験するかが原因であり、実際に働く時間の数よりも影響を受けています。仕事により関与していると感じる従業員、適切に認識され報酬を受ける従業員、そして労働時間の短縮、リモートワーク、柔軟な勤務時間などによるより良い仕事の柔軟性が提供される従業員は、実際にはより高い幸福感を報告しています。

ギャラップの報告書では、従業員のバーンアウトを引き起こすトップ5の要因が以下の通りであることがわかりました。

1. 職場での不当な扱い
2. 管理不能なワークロード
3. 経営陣からのコミュニケーションが不明瞭
4. マネージャーのサポートの欠如
5. 理不尽な時間的プレッシャー

以下のテキストを日本語に翻訳します：企業文化の開発と向上、従業員のエンゲージメント向上、明確なコミュニケーション、一貫した管理、透明性を提供することは、従業員の過労を軽減するのに役立ちます。さらに、ウェルネスサービスやその他の特典を提供することは、従業員の定着に大いに役立つことがあります。

COVID-19パンデミックは、身体的健康と精神的健康の両方が幸せで機能的な社会にとって極めて重要であることを私たちに思い起こさせてくれました。従業員の健康を管理することは、柔軟な勤務時間やリモートワーキングなどを提供することだけでなく、職場が清潔で衛生的であり、健康と安全の手順が整っていること、そして従業員が病気のまま出勤しないように厳格な規則を持っていることも含まれます。これは、従業員が病気の際に自宅にいることを奨励するために病欠手当を提供することも意味します。さらに、従業員が自分の健康が重要であることを知っているように、優れたカバレッジと多くのティアとオプションを備えた質の高い健康保険も提供することを忘れないでください。

LinkedInをはじめとする一部の企業は、すべての従業員にメンタルヘルス休暇を提供することで成功を収めています。この集団的な休暇週間は、燃え尽きた労働者が重要なメールや会議、プロジェクトのメモを見逃していると感じないようにすることが報告されています。

以下のテキストを日本語に翻訳してください：当社のリストにある多くのリテンション戦略は、これまで特定の仕事の福利厚生と見なされることが多いかもしれませんが、仕事の特典はさまざまな形や形式で提供されることがあります。遠隔作業、柔軟な勤務時間、良好な医療保険などの基本的な提供に加えて、従業員に携帯電話サービス、旅行費用、車のレンタル、食事などの割引を提供することができます。AnyPerk.com、CorporatePerks.com、BenefitHub.comは、1人あたり月額$5からの手頃な料金で、国内の企業で従業員に素晴らしい福利厚生と割引を提供する同様のサービスです。また、地元の企業とのつながりを作り、製品の割引提供を喜んで受け入れる可能性のある地元の企業とのつながりを作ることもできます。

優れたビジネスは、従業員のオンボーディングプロセス中のトレーニングの重要性を認識していますが、従業員の定着率が高いビジネスは、トレーニングへの投資と従業員のスキルアップにも価値を認識しています。従業員のスキルアップを進めることは、時間とリソースを投資し、彼らが自分の分野で追加の教育やトレーニングにアクセスできるようにすることです。これにより、彼らがより幸せで会社に残る可能性が高まるだけでなく、全体として会社をより強固にします。

多くの人々が特定のスキルを習得したり、特定の専門知識を開発したりすることができます。しかし、既存のチームに適合するのは誰でもないし、従業員や企業の文化的価値観を共有するのも誰でもありません。文化的適合を採用することで、これらの新人がチームと早く調和し、皆がより快適になり、生産性が速く戻ります。実際、Harvard Business Review の記事によると、採用上の誤った判断が従業員の離職の主な原因の1つであり、調査された企業の41％が1人の誤った採用が自社に25000ドル以上の損失をもたらすと推定しています。

ユデミーによる2018年の労働者エクスペリエンスに関する報告書によると、従業員の約50％が悪いマネージャーのために仕事を辞めたと報告されています。一方、良いマネージャーは「ボス」としてではなく「コーチ」として行動します。主な違いは、ボスが従業員の仕事のあらゆる側面を細かく管理し、要求を満たし切れない存在と見なされるのに対し、コーチは従業員がチームの一員であることを認識しています。良い雇用主/コーチは助言、サポート、目標を提供しながら、従業員たちに高い自律性を持たせることで、従業員を適切な方向に導こうとします。

残念ながら、どれだけ戦略を取っても、完璧な従業員の定着を保証することはできません。結局のところ、従業員はいつか退職するか、自分が求めているものにより適した仕事を見つける必要があります。適切な時期にお別れを告げ、従業員の退職を効果的かつ適切に処理することは、他のどの戦略と同じくらい全体的な従楮員の定着にとって重要です。残る従業員は、自分たちが退職する際にも、しっかりとサポートされることを知っているべきです。

従業員を定着させることは重要ですが、従業員が辞める理由を知ることは、効果的な定着戦略を開発する上でさらに重要かもしれません。退職手続き、つまり退社する従業員の雇用を終了するプロセスは、オンボーディングと同じくらい重要です。退職手続きは円満な離職を促し、知識の移転を確保し、会社の財産やデータを保護するだけでなく、従業員がなぜ去るのかを学び、将来従業員を引き留めるために会社ができるかもしれないことを支援することができます。

退職手続きの重要な部分は、退職面談です。これにより雇用主は、なぜ従業員が離れるのかを知る手掛かりを得ることができます。特にCOVID-19パンデミックを経て、最も一般的な理由のいくつかは次の通りです：

• 給与や時給が不十分
• 過労や燃え尽き症候群、サポートされていないと感じる
• 成長やキャリアアップの余地がない、または限定的
• より良いワークライフバランスの必要性
• 経営陣や企業文化に不満がある
• より魅力的な雇用機会

ハーツバーグの2因子理論

アメリカの心理学者Frederick Herzbergは、おそらく彼のビジネスマネジメントの分野での業績で最も有名であり、彼の「モチベーターハイジーン」理論、時には「二因子」理論とも呼ばれることがあります。この理論によれば、職場でのモチベーションには2つの要因が影響し、従業員の満足感を高め（それにより従業員を留任させる）、あるいはそれを妨げる。

ハイジーン要素は実際に職場でのモチベーションを可能にする要素を指します。ヘルツバーグのハイジーン要素は、各従業員が満たして欲しいと期待する生理的ニーズを満たすものです。これらの要素はお金、雇用の安定、良好な労働関係、ポジティブな労働条件などに焦点をあてています。これらの基本的なハイジーン要素がなければ、従業員は満足できず、会社で働き続ける動機づけを促すどころか、どんなモチベーション要因も従業員を留任させることはできません。

一方、動機付け要素は、仕事そのものの状況に依存しています。これらは従業員がより優れた業績を上げるモチベーションを与え、会社や仕事に対する彼らのコミットメントを強化する要因です。これらの要素は成長の機会、専門的な成長や昇進、認識、より大きな責任などに焦点を当てています。

上記で述べた15の従業員定着戦略はそれぞれ効果的ですが、各ビジネスのニーズは一意であり、ある戦略は他よりも論理的である場合もあります。

競争力のある報酬、健康増進プログラム、特典、専門的な成長はすべて従業員自体に直接的な利益をもたらすことがあります。あなたのビジネスがすべてのエリアで従業員が求めているものを提供できないかもしれませんが、いくつかの戦略を選択し、フォーカスすることで、従業員のキープに向けて作業を開始することができます。

在宅勤務の機会を提供し、柔軟なスケジューリング、ワークライフバランスの促進、従業員の燃え尽きを軽減する戦略はすべて従業員を維持するための重要な戦略です。特定のビジネスタイプは、ビジネスの性質により柔軟なスケジューリングやリモートワークが許可されないことがありますので、健康なワークライフバランスを促進し、燃え尽きを軽減する戦略に焦点を当てることが合理的でしょう。

認識、報酬、参加、チームワーク、そして優れた雇用と経営の実践を通じて強力な文化を創造するのは、従業員にとって最高の環境を作り出すための戦略です。これらはすべてのビジネスの鍵となりますが、業務分野に応じて特定の要素にフォーカスすることが合理的かもしれません。従業員に自分たちを気遣う姿勢を示す方法は何であれ、職場で作り出す文化は良い従業員維持において極めて重要です。

従業員の定着は、成功するビジネスの運営にとって非常に重要です。上記で概説した戦略は、自動的な解決策ではなく、多くの企業が不十分なケアを提供している従業員をサポートする大きな変化の一部です。パンデミックは、多くの従業員が自分の時間とエネルギーの価値を認識することに繋がりましたので、従業員の時間とエネルギーを適切に評価していることを確実にすることが非常に重要です。