効果的なリーダーの10のマネジメントスタイル

さまざまな経営スタイルがあり、カリスマ性から変革的リーダーシップスタイルまでさまざまです。これらすべてが効果的な経営スタイルになり得ますが、適切に実施される必要があります。これらの経営スタイルを見直し、上記の特性がそれぞれにどのように当てはまり、あなた自身や他の人のスタイルがチームや企業のニーズとどのように適合するかを理解してください。

1.独裁的

独裁的な経営スタイルは、マネージャーをチームのピラミッドの頂点に置きます。彼らはチームメンバーや他の関係者からの意見を求めることなく、意思決定を行い、プロジェクトを管理します。 独裁的なリーダーを見分ける方法 独裁的なマネージャーは、他の人の意見を聞かずにプロジェクトやチームを完全に支配する傾向があります。彼らは解決策へのチームメンバーを鼓舞するよりも指示を出すことが多いでしょうし、ビッグピクチャーのビジョンよりも詳細に焦点を当てるかもしれません。彼らは従属者から特にフィードバックを引き出すことはあまりなく、与えるフィードバックは建設的なものよりも批判的で厳しい可能性があります。 独裁的なリーダーシップが最も効果的であるとき ほとんどの場合、独裁的な管理はチームにとって生産的ではありません。なぜなら、これは従業員に無力感や緊張感を持たせるトップダウンのアプローチを取るからです。ただし、ビジネスが危機に直面しているときには、一時的に独裁的なリーダーシップは役立つことがあります。独裁的なリーダーは迅速に判断を下し前に進むことに長けており、他の意見を求めたり選択肢を検討する時間がないときには非常に有用です。

2.民主党

民主的な管理スタイルは、独裁的な管理スタイルの反対であり、チームの声を意思決定やプロジェクト管理の中心に置きます。マネージャーは部下や他の関係者からの意見を求め、プロジェクトのビジョンや方向性を導きます。 民主的なリーダーを見極める方法 民主的なマネージャーは、最終決定をする前に、チームのメンバーや企業のリーダーシップ、その他プロジェクトの関係者からフィードバックや意見を積極的に求め、実施します。彼らは様々な意見を確保するために、さまざまなプロジェクトで自分以外の意思決定者を指名することさえあります。彼らは急いで決定を下すことはせず、代わりに、プロジェクトのすべての段階で皆に声を与えるために検討と議論の環境を育んでいます。 民主的リーダーシップが最も効果的であるとき 民主的なリーダーシップは、チームのほとんどで重要な役割を果たしています。なぜなら、それはチームメンバーが声を上げ、日々の仕事に関与できることを保証するからです。複数の声を受け入れることで、プロジェクトや目標が多様な視点から見られることも保証され、企業やチームのイノベーション、適応能力、および幅広い顧客基盤への提供能力が深化します。

ただし、真の民主主義は意思決定に時間がかかるため、プロジェクトが前進しない定期的な停滞を引き起こす可能性があります。民主的なリーダーシップはプロジェクトの初期段階で最も適しており、すべてのステークホルダーがビジョンと方向性に発言できるようにする役割を果たします。プロジェクトの細部に関する意思決定者を指定して、効率性と進捗を確保することが最善です。

3. 自由放任主義

レッセ・フェール管理スタイルは、リーダーシップに対するハンズオフなアプローチであり、チームメンバーが独立して働き、自ら決定を行うことを許可するものです。 自由放任型リーダーの見極め方 レッセフェールなリーダーは、チームメンバーが何をしているかにあまり注意を払わず、自分の仕事に集中することが多い可能性があります。彼らはフィードバックを求めたり提供したりせず、チームメンバーが要求しない限り、指示を出しません。彼らはチームやプロジェクトのための意思決定やガイダンスを行わず、代わりに個々のチームメンバーが自分で適切と見なすような判断をさせることがあります。彼らはプロジェクトのビジョンを持っているかもしれませんが、それをチームメンバーに明確に伝えないかもしれません。 自由放任主義のリーダーシップが最も効果的であるとき レッセ・フェール（放任）的リーダーシップは多くのチームに問題を引き起こす可能性があります。チームメンバーは指針なしでサポートなしであると感じ、プロジェクトは方向性やコミュニケーションの欠如のためにまとまりを欠いているかもしれません。ただし、一部の労働者は監督がないことによって繁栄する可能性があり、これは彼らが独自のリーダーシップスキルを発見し、革新する余地を残してくれるかもしれません。

レッセ・フェール的リーダーシップとして、これはCスイートや他の幹部など、高い技能と経験を持った高レベルのチーム向けに予約すべきです。ただし、プロジェクト全体においては、一部のポイントで一時的にこのスタイルを採用することができます。つまり、チームメンバーが意思決定スキルを強化し、自らの挑戦に対処し、創造性と革新を広げる際に監督やフィードバックを緩和することです。

4.官僚的

官僚的な管理スタイルは、リーダーの個性、興味、カリスマ性に頼るのではなく、規則、方針、標準的な業務手順に依存しています。チームメンバーは標準的な基準で評価され、プロジェクトは手順に従って計画され、目標は細心の注意を払って測定および報告されます。 官僚的リーダーの見分け方 官僚的なマネージャーはおそらくすべてを文書化する傾向があります。プロセス、目標、評価、コミュニケーションなど、何でもです。彼らは、従業員のさまざまなニーズや作業スタイルに柔軟性がないため、誰に対しても同じ基準で評価し、プロトコルに従って誰に対してもコミュニケーションを取ります。彼らは、確立された慣行に従って意思決定を行い、承認されたチャンネルを通じてのみ意見を求め、事前に決められた基準に従って選択肢を評価します。 官僚的リーダーシップが最大限に発揮されるとき 官僚主義的リーダーシップは大きな組織で一般的で、会社が何千人もの従業員やプロジェクトを受け入れなければならず、好みや偏見の見せ方を避ける必要があります。公的機関では特に重要であり、業務が公開されることがあるからです。チーム内では、官僚主義の管理はチームメンバーを同じページに保ち、コミュニケーションを効率化するのに役立ちます。

ただし、官僚主義は、その目標や手続きが公正に設計されている場合にのみ、公正を促進するのに効果的です。官僚主義のリーダーシップは、管理者が従業員の独自の状況やニーズを見落とし、特定のタイプの従業員を好むような働き方を誤って促進し得ることがあります──特に、管理者と同じように考え働く従業員を好む場合です。

5. サーバントリーダーシップ

奉仕型リーダーシップスタイルは、マネージャーや会社、プロジェクトのニーズよりも従業員のニーズ、成長、専門的な成長を優先します。チームの結束と従業員の幸福を重視します。 サーバントリーダーの見分け方 使用人のマネージャーは、従業員との関係や従業員の幸福に最も関心を持っています。フィードバックを求め、スタイルを調整しますが、従業員にフィードバックや批判を提供することはあまりありません。特定の仕事やプロジェクトについて明確な指示をしないかもしれませんが、代わりに定期的に従業員と連絡を取り合い、興味や気分を確認します。彼らは上位リーダーシップとの間で従業員を支援し、チームメンバーを批評や余分な仕事から守るためにマネージャーからのフィードバックや期待を受け入れるかもしれません。 サーバントリーダーシップが最適に機能する場合 奉仕の心は、他の管理スタイルとバランスを取ると、どんなマネージャーにとっても資産です。 奉仕型リーダーシップは、従業員が聞かれたり、見られたり、世話をされたりしたと感じさせることができ、同僚の間で奉仕とケアの態度を育むことができます。 しかし、マネージャーがプロジェクトやビジネス目標を損なわせることなく、従業員の幸福だけに焦点を当てると、会社の目標を達成し、従業員をプロフェッショナルな成長へと駆り立てることに苦労するかもしれません。

6. コーチング

コーチングマネジメントスタイルは、従業員の専門的な成長に焦点を当てています。定期的なフィードバック、トレーニング、日々のサポートを組み込み、従業員のスキルと強みを育成し、磨くことを目指しています。 コーチングリーダーの見極め方 コーチ兼マネージャーは、従業員のニーズや強みを最優先に考えるため、奉仕的なリーダーと共通点を持つかもしれません。しかし、彼らは従業員の強み、ニーズ、スキルがビジネスの目標にどのように役立つかをより理解しており、ビジネス目標を活用して従業員が自分の強みを認識しスキルを磨くのを手助けします。彼らは定期的なフィードバック、指導、アドバイス、リソースを提供し、会社の業務における従業員の成功を支援すると同時に、会社を超えて彼らを助けることができる専門スキルを開発する手助けをします。

コーチングリーダーは、従業員を意思決定に参加させながら、意思決定の目的や基準、および従業員の立場が全体ビジョンとどのように調和するかについて明確なガイダンスを提供します。 コーチングリーダーシップが最も効果的であるとき コーチングリーダーシップは、従業員の職業的な発展を支援する立場にあるマネージャーに最適です。 このスタイルは、プロジェクトやビジネス開発に焦点を当てた役職よりも、学習や開発などの人々に焦点を当てた役職のマネージャーに最適です。 緑の従業員を監督する中間管理職は、自分のチームが担当しているプロジェクト内で従業員の成長を支援するために、コーチングスタイルを使用することができます。

7.カリスマ性

カリスマ的なマネジメントスタイルは、リーダーの人格とエネルギーに頼って、従業員を感銘を受けさせ、関与させ、モチベートすることに基づいています。 カリスマ的リーダーの見極め方 カリスマ的なマネージャーは、自分のエネルギーが周りの人々にどのように影響するかを把握し、その管理下に置いています。彼らは伝染力のある個性を持ち、簡単に友人を作り、部屋に入るときに瞬時に注意を引き付けます。彼らは、情報を伝達し、各チームメンバーとその人のコミュニケーションスタイルや気分に基づいて話す方法を知っており、機嫌の悪い誰かを元気付けることでも知られています。彼らは従業員がやる気になるように、批判的なフィードバックを提供することができます。 カリスマ的リーダーシップが最適に機能する場合 カリスマ性のあるリーダーは、伝統的なビジネスにおいて一番に上り詰める傾向があります。なぜなら、彼らは外向性、親しみやすさ、ポジティブさなど、文化が好む特質を自然に表現しているからです。カリスマ性のないマネージャーは、これらの特質を真似ようとして疲れ果てるかもしれません。カリスマ性は、従業員を鼓舞し、広いビジョンを提示することが求められる時には資産となりますが、困難なニュースを伝えたり、厳しい批判を伝える必要がある時には控えめにすることで、職場に毒性をもたらさないようにすることが大切です。

8. トランザクショナル

トランザクション管理スタイルは、特定のマイルストーンや目標を達成した従業員に報酬を与えます。はっきりとした期待を設定し、報酬の約束を従業員を動機付けるために利用します。 トランザクションリーダーの見極め方 トランザクションマネージャー、例えば官僚的なマネージャーは、おそらく目標、スケジュール、目的を細心の注意を払って文書化し、追跡し、報告するでしょう。それらは誰もが見ることができる場所にあります。彼らはチームメンバーに明確なスケジュールと期待を伝え、マイルストーンに達するためのインセンティブを提供します。彼らは従業員が目標を達成するのを助けるために定期的なフィードバックを提供するかもしれませんが、従業員は常にマネージャーの介入なしで自分の立場を把握しています。彼らは明確に定義された目標に基づいて決定を下し、従業員にも同じように行動するようインセンティブを与えます。 トランザクショナル・リーダーシップが最適に機能する場合 トランザクション管理は貧弱な関係のように聞こえるかもしれませんが、そのスタイルは一部のチームで資産となることがあります。競争心の強いチームメンバーは、ピザパーティーやプラークなどの小さな報酬でさえもモチベーションを得ることがあるかもしれません、なぜなら彼らは目標を達成することが好きだからです. ただし、トランザクション管理は、権限とリソースを持って意味のある報酬を提供できる場合に最も適しています. これには、手数料、ボーナス、その他の手当などが含まれます。なぜなら、これらは従業員と会社の関係を尊重しつつ、モチベーションを提供するからです。

9.トランスフォーメーション

変革的な管理スタイルは、従業員が枠外の考え方をし、目標達成やプロフェッショナルなポテンシャルの最大化のためにバーを上げるようインスパイアし、モチベーションを高めることに焦点を当てています。 変革のリーダーを見極める方法 変革的なマネージャーは、チームメンバーを元気づけ、やる気を与え、育成することを最優先のマネジメント課題と考えるかもしれません。彼らは絶え間ない変化と急速な成長に繁栄し、安定性と停滞には飽きてしまいます。彼らは大局を見据え、会社のビジョンを常に前進させる（役職に関わらず）ことを重視し、チームメンバーにも同じことを促します。これらのマネージャーは現状を問い、上司に与えるフィードバックと部下に与えるフィードバックを同じくらい提供します。 トランスフォーメーション・リーダーシップが最も効果的であるとき 変革的な管理は、スタートアップなど急成長している企業や急速に変化している産業の中で重要です。マネージャーは、チームを変化の中で導き、企業の変化するニーズに応じてチームメンバーを育成するスキルを持つ必要があります。成長と変化に過度に焦点を当てすぎると、日々の成功に悪影響を及ぼす可能性があります。しかし、変革的リーダーは、従業員がゴールを越えることができないと感じないよう、明確な期待や安定したマイルストーンを設定するバランスが必要です。

10.状況依存

状況管理スタイルは、それらすべての要素を混合したものです：管理スタイルは状況やチームメンバーのニーズに適応されます。 シチュエーションリーダーの見極め方 状況を見極めるマネージャーは、さまざまなマネジメントスタイルの長所と短所を理解し、どのスタイルが一番適しているか、そしてそれを異なるチームメンバーやビジネスケースにどのように適用すべきかを理解しています。彼らは危機時には独裁的なスタイルを取り入れ、企業の価値観を示すために民主的なリーダーシップを行い、新人従業員にはコーチングを行い、競争力のある従業員には官僚的な動機付けツールを使用することがあります。 状況対応型リーダーシップが最適に機能する場合 多様なチームと様々なプロジェクトを持つマネージャーは、従業員のさまざまなニーズに応えるために状況に応じたリーダーシップスタイルを採用する必要があります。

新しい管理スタイルを採用したり取り入れたりするには、行動やプロトコルを変えるだけでなく、自身の価値観、信念、態度、そして性格タイプを評価する必要があります。

自身の支配的な管理スタイルを特定し、その特徴のいくつかが組織内での自分の役割やチームのメンバーに適していないと気づいた場合、より適切な管理スタイルの特徴を適応させて取り入れるために以下のステップを踏んでください。

1. 問題に名前を付ける

どんな管理スタイルも、必ずしも常に良いものであるとは限らず、常に悪いものであるとも限りません。あなたの管理スタイルが誤った管理方法とされているからといって、スタイルを変える必要はありません。あなたの管理スタイルは、あなたのいる環境や管理する人々にぴったり合っているかもしれません。

もしチームの目標を達成するのに摩擦を感じたり、問題を抱えている場合は、まず問題を特定することから始めてください。チームのやる気がないですか？締め切りを守れていませんか？コミュニケーションが一貫していませんか？チームメンバーが会話に含まれず、期待や要求が不明瞭だと感じていませんか？

本当の問題を特定したら、自分の管理スタイルがそれらにどのように貢献しているか考えてみてください。たとえば、締め切りを守れていないのは、意思決定が過度に民主的であり、プロジェクトの進行を遅らせているためでしょうか？それとも、手を引く過ぎており、チームメンバーが最終プロジェクト締め切り前に達成しなければならない目標が足りないためでしょうか？

2. 他のマネジメントスタイルを理解する

あなたのマネジメントスタイルでうまくいっていない特徴を特定したら、他者の特徴を見つけて、あなたの問題に対処できるかもしれないものを見つけます。

例えばあなたが民主的すぎる場合、どのようにして独裁や官僚制を導入して意思決定を合理化できるでしょうか？手を引いている場合、どのようにしてチームを目標に向かわせるためのコーチとしてより多くの存在となるかを考えてみましょう。

3. 自分の強みを知る

全ての人があらゆる管理スタイルに適しているわけではありません。あなた自身の専門的及び個人的な強みや弱み、そしてそれが様々な管理スタイルの特徴とどのように交差するかを理解してください。

例えば、非常に分析的で内省的である場合、あなたは独裁的なリーダーシップに向いているかもしれませんが、民主的、コーチング、カリスマ的な管理はあなたには簡単ではないかもしれません。

4. 大きな変化をチームで管理する

あなたのマネジメントスタイルのいくつかの変更は、あなた自身の中で起こる可能性があります。例えば、フィードバックへの対応方法の調整や同僚との関係に関する信念の放棄などです。しかし、しばしばマネジメントスタイルの変更は、チームのためのプロトコルや手順の変更を意味します。この変更が良い方向にあるとしても、それを効果的に実施するためには、チームからの賛同が必要です。

チームを新しいプロセスについての意思決定に関与させ、変化を望むように動機付けし、個々のニーズに訴え、変化を導いていくために、変更管理の基本原則を活用してください。

5. 明確なコミュニケーション

チームメンバーがプロトコルや手順の変更に自然に適応すると仮定しないでください。変更点、有効化時期、従業員に対する新しい期待、今後のあなたからの予期されることを明確に伝えてください。

変更についてコミュニケーションを取ることは、新しい管理スタイルが彼らのニーズと一致することを確認するために、チームメンバーからフィードバックや提案を得る機会でもあります。

要するに

様々な経営スタイルを理解することは、どんなチームや組織においても効果的なリーダーシップを発揮するために重要です。自分が一番惹かれる経営スタイルを認識することは、自分に最も適した役割を探し、課題に直面した際にどのように調整すべきかを理解するのに役立ちます。他の経営スタイルの長所と短所を特定することで、各状況に適応し、異なる状況に最も適した特性を持つ経営スタイルを取り入れることができます。